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          廚房精細化管理實施方案下
          信息來源:酒店餐飲人才網   發布時間:2015-2-22   瀏覽:5168次

           

          廚房精細化管理實施方案  下

          控制人力成本

              A.用培訓降低技術成本
             
          用制度化和各種層次的培訓可以將技術成本降到最低。有些店里的技術成本很高,一個大廚工資就要一萬多,有時候這反而會成為出品穩定的阻礙。而在公司的門店,炒鍋師傅的平均工資在2500元左右,這是因為在招聘廚師時,不要求他們有拿手的招牌菜或者獨門秘技,只要求基本功扎實,通過入職培訓、崗前培訓、創新菜集中培訓等等,做出來的菜能達到標準手冊的要求即可。

          b.忙時的小事閑時干
             
          保證每個操作人員在工作時間內“松緊程度”均勻、一致,是提高效率、節省人工的另一個關鍵點。例如在門店的廚房中,“飯口”4小時最忙,如何把這一時段的瑣碎工作提到餐前或推到餐后去做?這不單單是提前預制半成品那么簡單,因為有些菜(比如海鮮類)提前預制會影響出品質量。在仔細研究開餐期間廚房整套走菜流程后,將能夠分流的操作細節盡量分流,例如在一般的廚房中,每個操作臺最多備兩三塊凈抹布,荷工隨用隨洗,改用一個廚房備上幾十塊抹布,有人在餐前集中洗干凈,放到一個桶中,餐中打荷員隨用隨取,用臟了就扔到旁邊另一個桶里,不需占用他們寶貴的“飯口”時間去洗抹布。又如碼斗的使用,每家店配備兩三百只碼斗,只用干凈的,用臟的摞在一邊,后集中清洗。

          c.打荷、砧板“抽閑補忙”
             
          打荷和砧板“分工不明確”。 如果一個店內有5個打荷、5個砧板,餐前打荷閑、砧板忙,此時可以勻2個人去幫砧板把原料切好,將多余的存放在冰柜中,餐中,砧板上只需要兩人(主要工作是盯著各個流水線,料不夠了就及時補充),另外3人則勻到打荷上,“抽閑補忙”,提高效率。

          薪酬體系改革

          根據勞動力市場需求狀況的變化,結合酒店經營發展狀況和趨勢,制定本方案。優化薪資結構,打破傳統包廚房的方式,因為包廚的弊病太多,廚師長為了個人利益,逐漸會抽調工資高的高水平廚房人員,換人的話,一走就是一批,菜品質量不穩定,特色變化差異大,不利于酒店的循環漸進的穩步發展!在客觀評價員工業績的基礎上,體現崗位勞動差異,建立公平、合理的分配機制,激勵員工潛能發揮,吸引優秀人才,留住關鍵人才,提高酒店整體競爭力

           

          一、目的

          優化薪資結構,在客觀評價員工業績的基礎上,體現崗位勞動差異,建立公平、合理的分配機制,激勵員工潛能發揮,吸引優秀人才,留住關鍵人才,提高酒店整體競爭力。

          1、市場化原則:導入市場化的理念,適度將管理、技術、資本要素參與分配,體現人力資本、智力資本、技術資本的市場價值,逐步實現勞動力價格的市場化。

          2、系統性原則全面系統地進行方案設計,結合現有條件,把崗薪制的建立與人力資源管理和各項經營管理工作有機結合。

          3、激勵性原則:根據崗位分析和評價結果,進行崗薪定位;將員工的履職結果與收益掛鉤,實現有效激勵;通過崗薪設計中的條件安排,建立員工能上能下、合理流動和崗位競爭的機制,實現人力資源的優化配置。

          4、漸進性原則:崗薪制分兩步實施——第一步,根據當前員工崗位能力和薪資狀況,通過適當的平移,達到崗位工資的平穩過渡,力求改中求穩;第二步,根據公司實際經營狀況和崗位分析評價體系的逐步完善,對員工的崗薪級序予以調整,最終達到崗薪設計目標。

          5、公平性原則:根據不同部門之間或同一個部門不同人之間崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估,合理確定薪酬差別,充分體現崗位價值和員工的勞動價值。

          薪酬結構

          1、公司員工收入包括以下幾個組成部分:

          固定薪酬,包括基本薪酬、年功薪酬、特殊津貼、附加薪酬;

          浮動薪酬,包括等級薪酬、月度績效薪酬、年度績效薪酬。

          1)、固定薪酬            

          固定薪酬 = 基本薪酬 + 年功薪酬 + 特殊津貼 + 附加薪酬

          基本薪酬:根據工作評價的結果得出,反映各個崗位的相對價值。

          年功薪酬:體現了員工在服務年限內,以其工作經驗、技能為公司做出的貢獻。

          特殊津貼:體現了公司對特殊崗位員工身心健康和工作環境的關注。

          附加薪酬:包括提供食宿等,具體根據崗位確定附加薪酬項目。

          3、浮動薪酬

          浮動薪酬包括等級薪酬、績效薪酬、年底獎金三種形式。

          等級薪酬:按照崗位評價的結果確定,體現了崗位的內在價值和員工技能、服務質量等因素。與每半年考核結果掛鉤,根據考核結果,確定未來半年的等級薪酬標準。

          月度績效薪酬:與月度的考核結果掛鉤,體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。具體調整方法見各崗位工作標準考核辦法》。

          數字化管理:

          例如:廚部:

          以完成80萬營業額為例,毛利50%為基數(上下浮動一個點不考核,49%~51%),相應菜金營業額每上升2萬元,提成10%,毛利每上升1個點獎勵飯菜總額的0.5%,每下降一個點罰0.25%.

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          注:基數產生方式:總營業額達到80萬元以后,以相對應的菜金營業額為基數,當相應基數每上升2萬提成2000元。(總營業額減煙酒營業額等于想對應菜金營業額)

          例:如本月營業額為90萬元,在80萬營業額時對應菜金假設為70萬元,即菜金上升2萬提成2000元,在90萬時,如相對應菜金在80萬時共計提成1萬元,毛利在合理范圍內(51%-49%),提成1萬,另外毛利上升一點多提3500元,下降一點罰1600元。(獎二罰一)

           

          等級 + 績效薪酬制的薪酬結構

          等級 + 月度績效薪酬制收入 = 固定薪酬 + 等級薪酬 + 月度績效薪酬(高層管理者無此項) + 年底獎金

          只有通過績效考核,才能激發所有的員工的積極性,留住優秀員工,讓員工看到希望和樹立員工的主人翁精神。

          與月度的考核結果掛鉤,體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為酒店實現的價值。實現雙贏互利的方式,只有雙方都得利,合作才能長久

          因為篇幅有限,具體菜品定位及各種文案精細方案細節,以后再補充!



                     

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